türkiye’de kadınların işgücüne ve istihdama katılım oranları çok düşük. bunun gerisinde cinsiyet temelli işbölümü yani ev ve bakım işlerinden kadınların sorumlu görülmesi yatıyor.

gelir getirici bir işte çalışmayan kadınların ekonomik açıdan erkeklere bağımlı olması, onları aile içinde maruz kaldıkları şiddet karşısında korunmasız bırakıyor. özellikle gelir getirici istihdam fırsatlarından yoksunluk türkiye’yi ülkeler arası toplumsal cinsiyet eşitliği sıralamasında çok gerilere itiyor.

türkiye’de hükümetler fırsat eşitliğini artırmak için çeşitli çalışmalar yürütüyor ve kanunlar çıkartıyorlar. ancak bunlar bu amaca ne ölçüde hizmet ediyor? istihdamda fırsat eşitliğini artırmak denirken aslında hangi amaçlar güdülüyor?

bu kanunlardan bir tanesi, aile ve sosyal politikalar bakanlığı’nca hazırlanan ve 2015 yılı ocak ayında tbmm başkanlığı’na sunulan “ailenin ve dinamik nüfus yapısının korunması” kanun tasarısı idi. tasarının gerekçesinde türkiye’deki yaşlanma olgusuna ve bunu önlemek için genç nüfus artışını destekleyecek politikalara ihtiyaç olduğuna işaret ediliyordu.

bu amaçla da iş ve aile yaşamını uzlaştırmak adına, ancak asıl olarak çalışan kadınların doğurganlığını artırmak üzere memur ve işçi kadınlara yarı zamanlı çalışma imkânı getiriliyordu. her ne kadar tasarıda ebeveynlerden söz edilse de, gerekçenin kaleme alınış biçimi kastedilenin kadınlar olduğunu ortaya koyuyordu. seçim öncesi yoğunluk içinde tasarı meclis’te görüşülmedi. 

bu tasarıda yer alan kimi maddeler, 29 ocak 2016’da kabul edilen ve 10 şubat 2016’da resmi gazete’de yayınlanan  “gelir vergisi kanunu ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun”  içine dahil edildi. kimi maddeler yakında meclis genel kurulu’nda görüşülecek olan “iş kanunu ile türkiye iş kurumu kanununda değişiklik yapılmasına dair kanun tasarısı”na dahil edildi. kimi maddeler tümüyle dışarıda kaldı.

memur ve işçi kadınlara yarı zamanlı çalışma imkânı getiren kanun’un 6.maddesine göre, kadın memurlar ilk çocukta iki ay, ikinci çocukta dört ay ve üçüncü çocukta altı ay yarı zamanlı çalışabilecek. doğum izni ertesinde kısa süreli yarı zamanlı çalışma imkânı anlamlı ve olumlu bir düzenleme.

ancak 10. maddeye göre çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihe kadar doğum yapan memur veya eşi yarı zamanlı çalışma talep edebilecek. mevcut iki yıla kadar ücretsiz izin kullanma hakkı da göz önünde bulundurulduğunda üç çocuk yapan kadın memurun toplamda 16,5 yılı, altı yılı tümden izinli ve uzakta, kalanı yarı zamanlı çalışmayla geçirmesi mümkün olacak.

doğuran kadının işte yükselmesi imkânsızlaşabilir

halen memur olarak çalışan kadınların kariyeri açısından bakılırsa, yarı zamanlı çalışma sırasında mali haklar ve sosyal yardımlara ilişkin ödemelerin yarısı yapılacağı ve derece yükselmesi ve kademe ilerlemesi için çalışılan dönemdeki hizmet süreleri yarım olarak dikkate alınacağı için işte yükselmenin adeta imkansızlaşacağı söylenebilir. 

ancak daha da vahim olası bir sonuç, bundan sonra kamu kesimine eleman alımlarında karar vericilerin işin ifası ve sürekliliğini sağlamak açısından tercihlerini erkek adaylardan yana kullanacak olmaları.

kanun’un 17. maddesi kadın işçiye yarı zamanlı çalışma imkânının verilmesini düzenliyor. buna göre kadın işçi doğum sonrasında altı aya kadar yarı zamanlı çalışmasının karşılığını işverenden alacak, geriye kalan süredeki yarım çalışma ödeneği işsizlik sigortası fonu’ndan karşılanacak.

altı aya kadar yarı zamanlı çalışma imkânı da kadın işçiler açısından anlamlı ve olumlu görünüyor. 

söz konusu sürenin bitiminden sonra çocuğun zorunlu okul yaşı gelene kadar ebeveynlerin kısmi süreli çalışma talebinin işveren tarafından karşılanmasına ilişkin 18.madde ise sorunlu.

tercihler genç ve bekarlara yönelecek

kanun’da getirilen koruyucu önlemlere rağmen fazla mesainin norm olduğu türkiye’de kısmi zamanlı çalışmanın işveren için bir karşılığının olmadığını ve evli ve doğum yapan kadınların yerine genç bekâr kadınların ve erkeklerin tercihiyle sonuçlanacağını söylemek kehanet değil.

öte yandan halen meclis gündeminde olan  “iş kanunu ile türkiye iş kurumu kanununda değişiklik yapılmasına dair kanun tasarısı”nın gerekçesinde özel istihdam büroları üzerinden tesis edilecek geçici iş ilişkisi ile özellikle işsizlik oranları yüksek olan gençlerin ve kadınların işgücü piyasasına dahil olmalarının hedeflendiği söyleniyor.

tasarının güvenceli esneklik olarak adlandırdığı geçici iş ilişkisinin kurulması, bir önceki kanun tasarısında olduğu gibi sadece hamilelik, askerlik, yıllık izin, hastalık gibi durumlarda geçici süre ayrılanların yerini doldurmak için değil, çok daha geniş bir biçimde tanımlıyor.

özel istihdam büroları: kadınlar için güvencesizlik

işverenler açısından ihtiyaç duydukları her durumda özel istihdam bürosu üzerinden geçici işçi teminine imkân sağlıyor. geçici iş ilişkisinin işveren tarafından kötüye kullanımının önüne geçmek için getirilen bazı koruyucu hükümlere rağmen bu tarz bir çalışma, tüm geçici çalışanlar ama özellikle hedef kitle olarak tanımlanan kadınlar için güvenceli esneklik değil, güvencesizlik getiriyor.

tasarının 2. maddesi’ne göre özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumlu.

işçi kesintili olarak çalışması nedeniyle eline sadece çalıştığı süreler için ücret geçecek ve sigorta primleri ödenecek. çalışmadığı sürelerde nasıl geçineceği, sigorta primlerinin kesintili ödenmesi nedeniyle kısa vadede sağlık sigortası, işsizlik sigortası, uzun vadede emeklilik sigortasından nasıl yararlanacağı belli değil. hatta emeklilik hakkına hiç kavuşmaması ciddi bir olasılık.

geçici iş ilişkisinin kurulmadığı dönemde, özel istihdam bürosu ve geçici iş ilişkisinden yararlanan işveren işçiye karşı hiç bir sorumluluk taşımıyor. işsizliğe ve kayıtdışı istihdama çözüm olarak getirilen bu düzenleme ile işçi aralardaki dönemlerde yeniden kayıtdışı istihdama mahkum ediliyor.

peki ya bakım yükümlülükleri?

kadınlar için yarı zamanlı veya geçici işlerde çalışmanın düzenlediği koşullarda ilk dikkat çekilmesi gereken husus, kadınlar için gençlerden farklı olarak bu tarz çalışma biçimlerinin geçici değil kalıcı olma riskinin yüksekliği.

gençler, özellikle genç erkekler zaman içinde sürekli işler bulurken, genç kadınlar evlenip çocuk sahibi olduklarında tam zamanlı işler için işverenlerce uygun bulunmayacak. peki, ister tam zamanlı, ister yarı zamanlı ve geçici çalışsınlar, çalıştıkları sürelerde bakım yükümlülükleri ne olacak?

aile ve dinamik nüfus yapısının korunması kanun tasarısında belediyelerin kreş açmasına ilişkin bir düzenleme getirilmişken, bu konu artık gündemde değil,  hükümet yetkililerinden bu konuda bir kanun çıkartacaklarına dair bir açıklama yok.

kadınların istihdamını azaltma riski taşıyan çalışma sürelerinin yasallaştırıldığı, kadın işsizliğine karşı çözüm olarak güvencesiz çalışma biçimlerinin önerildiği ve bakım hizmetinin toplumsal olarak nasıl karşılanacağının ortaya konmadığı durumda, toplumsal cinsiyet eşitliği nasıl sağlanacak?

kadınların işgücü piyasasına tam zamanlı, güvenceli işler üzerinden katılımı desteklenmediği ve çocuk, özürlü, yaşlı bakım hizmetleri kamusal hizmetler olarak sunulmadığı sürece var olan eşitsizlikleri aşmak mümkün görünmüyor.

prof. gülay toksöz, 1992’den beri ankara üniversitesi siyasal bilgiler fakültesi, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri bölümü öğretim üyesidir. 2004-2008 yılları arasında ankara üniversitesi kadın çalışmaları anabilim dalı başkanlığını yapmıştır. toplumsal cinsiyet perspektifinden işgücü piyasaları, kadın emeği, uluslararası emek göçü konularıyla ilgilenen toksöz’ün bu konulara ilişkin çok sayıda ulusal ve uluslararası makalesi vardır. kitaplarından bazıları: sendikacı kadın kimliği (seyhan erdoğdu ile birlikte, imge yayınları, 1998), türkiye’de kadın istihdamının durumu (ilo, 2007) ve kalkınmada kadın emeği’dir (varlık yayınları, 2012). "geçmişten günümüze türkiye'de kadın emeği" (2012) başlıklı kitabı ahmet makal ile birlikte derlemiştir. 

bu makalede yer alan görüşler yazara aittir ve al jazeera’nin editöryel politikasını yansıtmayabilir.